Un despido se impugna en veinte días hábiles y se gana con tres cosas: la carta, el salario regulador y la prueba de las circunstancias que rodean la decisión de la empresa. En Cueva y Roza revisamos la carta el mismo día, calculamos la indemnización con el salario real (no con el que figura en la carta) y decidimos contigo si se persigue la improcedencia, la nulidad con indemnización por daños morales o una negociación con cifra de referencia.
Plazos que no puedes dejar pasar
- Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante la UMAC (Oviedo, Gijón o Avilés). No cuentan sábados, domingos ni festivos. Es caducidad: pasado el plazo no hay reclamación posible; la papeleta lo suspende hasta el acto de conciliación.
- En el despido objetivo, la indemnización debe ponerse a tu disposición a la vez que la carta; si no, el despido es improcedente. Un error excusable en el cálculo o la falta de preaviso no lo son, pero obligan a pagar la diferencia y los días de preaviso.
- Firma la carta y el finiquito solo con la anotación «no conforme» y la fecha. La firma sin reserva puede tener valor liberatorio.
Tipos de despido y qué puedes reclamar en cada uno
La empresa elige la forma de despedirte; tú eliges cómo responder. Cada tipo tiene reglas, plazos e indemnizaciones distintas, y en casi todos hay margen para convertir un despido «procedente» en improcedente o nulo.
Despido disciplinario
La empresa alega un incumplimiento grave y culpable (faltas de asistencia injustificadas, indisciplina, bajo rendimiento voluntario, ofensas, acoso). Debe entregarte una carta con los hechos y la fecha de efectos y, en juicio, es la empresa quien tiene que probarlos. Si la carta es genérica, los hechos no se prueban o la sanción es desproporcionada, el despido es improcedente.
Despido objetivo
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios técnicos. Exige carta motivada, preaviso de quince días y la indemnización de veinte días por año con un máximo de doce mensualidades. Si falta la carta o la indemnización, o la causa no se acredita, es improcedente y la indemnización sube a 33 días por año. El despido por faltas de asistencia justificadas por enfermedad está derogado desde 2020: si te despiden por «absentismo» estando de baja, reclama.
Fin de contrato temporal, periodo de prueba y «baja voluntaria»
Un contrato temporal sin causa real, encadenado o que cubre un puesto estructural es indefinido en fraude de ley: su «fin» es un despido improcedente con la antigüedad de todo el periodo. No superar el periodo de prueba justo después de anunciar un embarazo o iniciar una baja puede ser un despido nulo. Y si te hicieron firmar una «baja voluntaria» bajo presión, engaño o amenaza, puede impugnarse como despido.
Cuando eres tú quien rompe el contrato por culpa de la empresa
Si la empresa no te paga o lo hace con retrasos continuados, cambia sustancialmente tus condiciones en perjuicio de tu formación o dignidad, o incumple gravemente sus obligaciones (acoso, falta de ocupación efectiva), puedes pedir al juzgado la extinción del contrato con la indemnización del despido improcedente y acceder al paro. Ante una modificación sustancial de jornada, horario, salario o funciones, puedes extinguir el contrato con veinte días por año y un máximo de nueve mensualidades o impugnarla en veinte días hábiles.
Despido colectivo (ERE)
Aunque haya acuerdo con los representantes, cada trabajador puede impugnar individualmente su inclusión, los criterios de selección y la indemnización.
Calificación del despido y efectos
| Calificación | Cuándo | Efecto |
|---|---|---|
| Procedente | La empresa prueba la causa y cumplió la forma | Sin indemnización (disciplinario) o la legal de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades (objetivo) |
| Improcedente | No se prueba la causa o hay un defecto de forma | La empresa elige: readmisión con salarios de tramitación o indemnización de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades |
| Nulo | Discriminación, vulneración de derechos fundamentales o situaciones protegidas por la ley | Readmisión obligatoria con salarios de tramitación e indemnización por daños morales |
Si eres representante legal de los trabajadores, la opción entre readmisión e indemnización te corresponde a ti. El despido improcedente, el objetivo, el nulo y la extinción por causa de la empresa dan derecho a la prestación por desempleo; la baja voluntaria, no.
Despido nulo: cuándo procede y qué supone
El despido nulo es la protección máxima. Se declara cuando el motivo del despido es una discriminación o se vulneran derechos fundamentales, y también en las situaciones familiares y de salud que protege la ley.
- Discriminación: sexo, embarazo, maternidad o paternidad; origen racial o étnico; religión; edad; discapacidad; orientación e identidad sexual; afiliación sindical; y, desde la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud: despedir a alguien porque está enfermo o de baja es discriminatorio.
- Represalia y derechos fundamentales: despedirte por haber reclamado, denunciado a la Inspección de Trabajo, demandado o declarado como testigo; o vulnerar tu libertad sindical, tu intimidad o tu integridad moral (acoso).
- Situaciones protegidas, salvo que la empresa demuestre que el despido es procedente por causas ajenas: embarazo, permisos por nacimiento, lactancia, reducción o adaptación de jornada por cuidado de hijos o familiares, excedencias de cuidado, víctimas de violencia de género o sexual y los doce meses siguientes a la reincorporación tras el permiso por nacimiento.
- Incapacidad permanente: desde la Ley 2/2025, extinguir el contrato tras una incapacidad permanente sin valorar antes ajustes razonables o un cambio de puesto, o sin acreditar que suponen una carga excesiva, puede ser discriminatorio por discapacidad, como ha establecido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (2024). Hay que valorar las circunstancias de cada caso: no toda extinción es automáticamente nula.
Qué consigues con la nulidad: readmisión obligatoria en las mismas condiciones, todos los salarios desde el despido hasta la readmisión con su cotización, e indemnización por daños morales y, si los hay, materiales. Si la readmisión es imposible o no quieres volver a un entorno hostil, puede sustituirse por la indemnización del despido improcedente más los salarios de tramitación.
Cómo se prueba: no hace falta demostrar la intención de la empresa. Basta aportar indicios razonables (la cronología: comunicas el embarazo, reclamas horas extra o inicias una baja y a los pocos días llega la carta; mensajes, correos, testigos) y entonces es la empresa la que tiene que probar que el despido obedece a una causa real y ajena a toda discriminación o represalia.
Indemnización por daños morales
Cuando el despido, o cualquier otra decisión de la empresa (sanción, traslado, acoso, denegación de conciliación), vulnera un derecho fundamental, además de la readmisión o de la indemnización de despido tienes derecho a una indemnización por el daño moral sufrido. Se suma a la indemnización de despido y a los salarios de tramitación, y acreditada la discriminación la ley presume que el daño existe. Para fijar la cuantía, los juzgados toman como referencia las multas por infracciones muy graves de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (desde 7.501 euros), según la gravedad, la duración y la reiteración de la conducta.
En el despido improcedente ordinario la indemnización es tasada (33 días por año), y el Tribunal Supremo ha confirmado en 2025 que no se aumenta por las circunstancias personales del trabajador. Por eso, si hay fundamento para la nulidad, se pide con daños morales y, subsidiariamente, la improcedencia. No garantiza una indemnización mayor en todos los casos, pero es la vía que la permite.
Cómo se calcula la indemnización y por qué suele estar mal calculada
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses, con un máximo de 24 mensualidades. Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año en ese tramo, con los límites de la disposición transitoria undécima del Estatuto.
Los errores habituales, y donde nuestro cálculo marca la diferencia:
- Salario incompleto: debe incluir salario base, complementos, prorrata de pagas extra, retribución variable y salario en especie. La carta de la empresa suele usar solo el salario base.
- Antigüedad incorrecta: subrogaciones, contratos temporales encadenados, periodos de ETT o becas que en realidad fueron relación laboral.
- Fiscalidad: la indemnización legal está exenta de IRPF hasta 180.000 euros si se reconoce en conciliación o en sentencia; un acuerdo privado sin conciliación pierde la exención. Esto cambia el valor real de una oferta.
Ejemplo orientativo: salario bruto anual de 30.000 euros y seis años y cuatro meses de antigüedad. Improcedencia: unos 17.178 euros. Si la empresa calcula solo con un salario base de 24.000 euros, ofrecerá unos 13.742 euros: casi 3.500 euros menos por un solo dato.
Sanciones disciplinarias
La empresa puede sancionar las faltas que recoge el convenio. Las graves y muy graves exigen comunicación escrita con fecha y hechos, y no cabe sancionar reduciendo vacaciones o descanso ni con multa de haber. La sanción se impugna ante el Juzgado de lo Social en veinte días hábiles, y la sentencia puede confirmarla, revocarla en todo o en parte, o declararla nula. Una sanción firme puede servir de antecedente para un despido posterior: conviene impugnarla siempre. Si es una represalia por reclamar, cabe además la indemnización por daños morales.
De la carta de despido a la sentencia
- Recibe la carta y firma «no conforme». Si la empresa se niega a entregarla, que quede constancia con testigos.
- Reúne la documentación: contrato, nóminas de los últimos doce meses, carta, finiquito, convenio, comunicaciones internas y vida laboral.
- Estudio y cálculo en Cueva y Roza: calificación previsible, salario, antigüedad, indemnización y escenario de nulidad si hay indicios.
- Papeleta de conciliación ante la UMAC dentro de los veinte días hábiles, que suspende el plazo.
- Acto de conciliación: si la empresa reconoce la improcedencia y paga, la indemnización queda exenta de IRPF. Acudimos con la cifra calculada.
- Demanda ante los Juzgados de lo Social de Asturias si no hay acuerdo, con petición de nulidad y daños morales cuando hay indicios y, subsidiariamente, improcedencia.
- Juicio y sentencia; en su caso, recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Si la empresa no paga, ejecución y, si es insolvente, FOGASA.
Documentación que necesitamos
- Carta de despido o de sanción, o comunicación de fin de contrato.
- Contrato de trabajo, prórrogas y anexos.
- Nóminas de los últimos doce meses.
- Finiquito o propuesta de liquidación, mejor sin firmar o firmado «no conforme».
- Informe de vida laboral.
- Para la nulidad, todo lo que sitúe en el tiempo la causa real: comunicación del embarazo o de la baja, partes de baja, reclamaciones o denuncias previas, solicitudes de conciliación, mensajes, correos y testigos.
Preguntas frecuentes sobre despidos
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos que figura en la carta. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Se cumplen presentando la papeleta de conciliación ante la UMAC, que suspende el plazo hasta el acto. Si pasan, la acción caduca.
Firma la carta como «no conforme» con la fecha: acredita que la has recibido y no supone aceptación. El finiquito no lo firmes hasta revisarlo partida por partida; si te obligan, añade «no conforme». Firmar sin reserva puede tener valor liberatorio.
En el improcedente la empresa elige entre readmitirte con salarios de tramitación o pagarte 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. En el nulo no elige: debe readmitirte, pagarte los salarios desde el despido y, además, una indemnización por daños morales. La nulidad exige discriminación, represalia u otra vulneración de derechos fundamentales, o una de las situaciones protegidas por la ley (embarazo, permisos, conciliación).
Pueden despedirte, pero si el motivo real es tu enfermedad el despido es nulo por discriminación (Ley 15/2022). Basta aportar indicios para que sea la empresa quien deba probar una causa real y ajena; si no lo consigue y tampoco prueba la causa de la carta, el despido es al menos improcedente.
La indemnización legal está exenta de IRPF hasta 180.000 euros si se reconoce en conciliación o en sentencia. Un acuerdo privado sin conciliación pierde la exención, y lo pactado por encima de la cuantía legal tributa.
Lo fija el juez, tomando como referencia las multas por infracciones muy graves de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (desde 7.501 euros), según la gravedad, la duración y la reiteración de la conducta. Se suma a la indemnización de despido y a los salarios de tramitación.
En el despido improcedente ordinario, no: el Tribunal Supremo ha confirmado que no se aumenta por las circunstancias personales. Si hay indicios de discriminación o represalia, se pide la nulidad con daños morales y, subsidiariamente, la improcedencia.
Es una represalia que vulnera tu derecho a la tutela judicial (garantía de indemnidad). El despido puede declararse nulo y puedes reclamar daños morales. Guarda la reclamación y su fecha: la cronología es la prueba principal.
Salario diario = salario bruto anual (con pagas extra, pluses, variables y especie) entre 365. Se multiplica por 33 días (improcedente) o 20 días (objetivo) y por los años trabajados, prorrateando los meses. Los errores más frecuentes son usar solo el salario base y computar mal la antigüedad.
Sí en el despido improcedente, el objetivo, el nulo y en la extinción por incumplimiento de la empresa. No en la baja voluntaria. La prestación es compatible con cobrar la indemnización.
Consúltanos
Envíanos la carta de despido hoy. Te confirmamos el plazo límite y la cifra orientativa de indemnización antes de la conciliación. Escríbenos o llámanos al 985 963 113.